過重労働対策の進め方｜時間外労働の上限と医師面接の実務

令和6年度の「過労死等の労災補償状況」（厚生労働省）によると、脳・心臓疾患の支給決定件数は241件、精神障害の支給決定件数は1,055件と、合計で過去最多の1,304件を記録した。請求件数も4,810件と記録更新が続いており、過重労働はもはや「大企業の問題」ではない。製造業・建設業・物流業の中小事業者でも、突然の労災認定や訴訟リスクに直面する時代に入っている。

本記事では、経営者・衛生管理者・人事担当者が「何をいつまでにやるべきか」を法令の根拠とともに整理する。上限規制の最新ルール、医師面接の義務化基準、産業医との連携体制まで、実務で使えるレベルで解説する。

健康障害の予兆を見逃したくない経営者の方へ — 安全ポスト＋ は労災・ヒヤリハットの匿名報告に加え、現場の不安全状態を可視化。健康配慮義務の証跡にも。

過重労働の定義と健康影響

過重労働とは、長時間の時間外・休日労働が継続することで労働者の心身に過度の負荷がかかり、脳・心臓疾患やメンタル不調のリスクが高まる状態を指す。法令上の定義ではなく、厚生労働省の「過重労働による健康障害防止のための総合対策」（令和2年4月改定）において、月45時間を超えた時点から健康リスクが徐々に高まり、月80時間超で顕著になるとされている。

脳・心臓疾患の発症メカニズム

長時間労働が続くと、慢性的な睡眠不足・疲労蓄積・ストレス反応が積み重なる。その結果、血圧の上昇・血管壁への負荷増大・凝固系異常が生じ、脳梗塞・脳出血・心筋梗塞・狭心症といった脳・心臓疾患が発症しやすくなる。

厚生労働省が示す「過労死ライン」は、発症前2〜6か月間の1か月あたり平均残業時間が80時間超、または発症前1か月間が100時間超とされている。この水準を超えた状態が続いた場合、業務起因性（仕事が原因であること）が認定されやすくなる。

出典：厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定基準」（令和3年9月改定）

メンタル不調の発症メカニズム

精神障害は、仕事上の強いストレス（過重な業務量・長時間労働・ハラスメント等）が複合的に積み重なって発症する。令和6年度の精神障害の労災支給決定件数は1,055件と、初めて1,000件を超えた（前年度比172件増）。

注意すべきは、精神障害は当事者が「自分は大丈夫」と感じている段階で、すでにリスク状態に入っているケースが多いことだ。管理職が外から観察できる行動変化（遅刻・ミス増加・コミュニケーション減少）が現れたときには、すでに相当な負荷がかかっている。早期の把握が重要な理由はここにある。

法令上の上限規制とは — 36協定の基本と特別条項

法令上の上限規制とは、労働基準法第36条に基づく36協定で定める時間外・休日労働の上限を、国が強制力を持って定めたルールである。働き方改革関連法（2019年4月大企業施行・2020年4月中小企業施行）により罰則付きの上限として法定化された。

原則の上限：月45時間・年360時間

36協定を締結・届出することで時間外労働が可能になるが、原則の上限は以下のとおりだ。

• 1か月：45時間以内
• 1年：360時間以内

この範囲内であれば、追加の手続きなく時間外労働を命じることができる。ただし、この上限を超える可能性がある場合は「特別条項」の締結が必要になる。

特別条項の上限と6か月ルール

臨時的な特別の事情がある場合、特別条項付き36協定を締結することで限度時間を超えることが可能だが、以下の絶対的な上限が設けられている。

• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満（単月）
• 2〜6か月の月平均がすべて80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6か月まで
• 年720時間以内（休日労働を除く時間外労働）

「月100時間未満」は厳守が必要だ。100時間ちょうども違反になる。また、月ごとに超えていなくても、複数月の平均で80時間を超えればアウトになる点を見落としがちだ。

建設業への適用（2024年4月から）

建設業は業務の特性から5年間の猶予期間が設けられていたが、令和6（2024）年4月から上限規制が適用された。建設業でも原則として月45時間・年360時間が上限となり、特別条項でも月100時間未満・平均80時間以内のルールが適用される。

ただし、工期の都合上、突発的な延長が避けられない建設現場では、36協定の特別条項の設計と実際の労働時間管理が整合しているかを今一度確認する必要がある。

出典：厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyosyu/topics/01.html）

医師面接の義務化基準 — 月80時間と月100時間の違い

医師面接指導とは、長時間労働により健康障害が生じるリスクがある労働者に対し、産業医または医師が面談を行い、就業上の措置を判断するための制度であり、労働安全衛生法第66条の8に基づく。

基準の整理

一般の労働者については「本人の申出」が要件とされている。ここが実務上の落とし穴だ。「申出がなかったから実施しなかった」では、会社側の健康配慮義務を果たしたことにならない。事業者には、月80時間超の実績がある労働者に対して申出を促す通知を行う義務がある（安衛則第52条の2）。

申出促進の実務

時間外・休日労働が月80時間を超えた労働者には、その計算結果を本人に通知したうえで、「面接指導を希望する場合は申出ること」を明示しなければならない。これを怠ると、労働者が長時間労働を続けて倒れた際に、会社側の安全配慮義務違反が問われるリスクが高まる。

実務的には次の流れが標準的だ。

1. 毎月末に時間外労働集計（パソコンのログ・入退場記録等で客観的把握）
2. 翌月5日までに80時間超対象者を抽出
3. 対象者にメール等で通知（「面接指導を希望する場合は◯日までに申出てください」）
4. 申出があった者について医師・産業医と日程調整
5. 面接結果を踏まえて就業上の措置を検討・実施
6. 記録を5年間保存（安衛則第52条の6）

安全ポスト＋ で「現場の声」を経営に届ける

過重労働の兆候は、本人からは言いづらい。QR匿名報告なら「最近残業が続いてつらい」も拾える。AI分析で経営判断に必要なシグナルを抽出。

👉 無料で試す

事業者が取るべき具体的措置

事業者が過重労働対策として講じるべき措置とは、労働時間の客観的把握・長時間労働者への通知・医師面接の実施・就業上の措置の実行という一連のサイクルを、組織として継続的に回すことである。

労働時間の客観的把握（必須）

2019年4月（中小企業は2020年4月）から、すべての事業者に労働者の労働時間の客観的把握が義務化された（安衛法第66条の8の3）。タイムカード・ICカード・パソコンのログイン・ログアウト記録などによる客観的方法が求められ、自己申告のみによる把握は認められない。

「残業申請した時間だけ記録している」という運用は法令違反になりうる。特に、パソコンのログオフ時刻と退勤打刻時刻に大きなズレがある場合、実態との乖離を是正する必要がある。

産業医への情報提供

2019年の法改正により、事業者は産業医に対して以下の情報を提供することが義務付けられた。

• 健康診断・長時間労働者等の面接指導の結果
• 時間外・休日労働時間が月80時間を超えた労働者の氏名と当該超過時間
• 労働者の業務の内容・作業環境に関する情報

産業医への情報提供を怠ると、産業医が適切な健康管理機能を果たせなくなる。産業医の助言・勧告を踏まえた就業上の措置（残業禁止・配置転換等）が「健康配慮義務を果たした証拠」として重要な記録になる。

就業上の措置の実行

医師面接の結果を踏まえて、産業医が意見を述べた場合は事業者がその内容を考慮して就業上の措置をとる義務がある。「措置を検討したが実施しなかった」場合は、その合理的理由を記録に残しておく必要がある。

実務で多い措置の例：

• 時間外労働の禁止または制限（例：「当面の間、月20時間以内に制限」）
• 深夜業（22時〜翌5時）の制限
• 就業場所・業務の変更または職務の軽減
• 一定期間の休業

措置の内容・理由・期間は書面で記録し、本人・産業医・人事部門の3者で共有することが望ましい。

衛生委員会での議論ポイント

衛生委員会での過重労働対策の議論とは、長時間労働の実態を組織的に把握・分析し、再発防止策を審議する場を設けることで、事業者の健康配慮義務を継続的に果たす仕組みを指す。

50人以上の事業場では衛生委員会の設置が義務付けられており（安衛法第18条）、月1回以上の開催が必要だ。過重労働対策については、少なくとも以下の項目を定期的に議題に上げることが推奨される。

衛生委員会で議論すべき項目

データ確認（毎月）

• 部署別・個人別の時間外労働実績（上位10名程度の把握）
• 月80時間超・100時間超の対象者数の推移
• 面接指導の実施状況（申出件数・実施件数・措置内容）

仕組みの検討（四半期〜年1回）

• 36協定の上限に対して実態がどの水準にあるか
• 特定の部署・時期に集中していないか（繁忙期対策の必要性）
• 年次有給休暇の取得率と取得推進策

改善策の立案・評価

• 前回立案した対策の効果検証
• 業務量・人員配置の見直し提案
• 産業医からの意見・勧告の取扱い

衛生委員会の議事録は3年間保存が義務（安衛則第23条）。この記録自体が「対策を組織的に実施していた証拠」になるため、形骸化させずに実質的な議論を記録することが重要だ。

中小企業の現実的な対応 — リソース制約下での優先順位

中小企業における過重労働対策の出発点は、法令で義務とされる最低ラインを確実に押さえることである。理想的な産業保健体制の構築は目指すべき方向だが、まずは「労災リスクを下げる」ことに絞った優先順位で動くのが現実的だ。

優先度A：今すぐやること

①客観的な労働時間把握の仕組みを整える

タイムカードまたはICカード打刻が最も費用対効果が高い。クラウド型の勤怠管理ツール（月数百円〜千円/人）を導入するだけで、集計・アラート通知まで自動化できる。「Excelで月末にまとめて集計」という運用は、リアルタイムの把握ができないため今すぐ改める必要がある。

②月80時間超者への通知フローを作る

勤怠データが揃っていれば、月末に集計・翌月初に通知というフローは難しくない。通知文のテンプレートを作成し、人事担当者が確実に送れる体制を整えることが最優先だ。

優先度B：3か月以内に整備すること

③産業医との連携ルートを確認する

50人未満の事業場では産業医の選任は義務ではないが、地域の産業保健センター（産業保健総合支援センター）を通じて無料の産業医相談が利用できる。「産業医がいないから面接指導ができない」という状況を放置するのは最もリスクが高い。

④36協定を実態に合わせて見直す

「何年も同じ36協定を届け出ている」という事業者は要注意だ。実際の時間外労働の実態が36協定の上限を超えていれば、そもそも協定が機能していない。現状の繁忙期実績を踏まえて特別条項の設定値を見直すことが必要だ。

優先度C：年度内に整備すること

⑤衛生委員会または安全衛生に関する会議の定例化

50人未満でも、従業員の健康管理に関する定期的な会議（月1回）を設けることが望ましい。議事録を残すことで、取組みの継続性が証明できる。

中小企業では産業医の確保が難しい場合も多いが、産業保健総合支援センターでは産業医の紹介・相談だけでなく、衛生管理者の研修・健康管理に関するコンサルティングも無料で提供している。まず同センターに問い合わせることから始めると、具体的な対応の糸口が見えやすい。

産業医・衛生管理者との連携体制

産業医・衛生管理者との連携体制とは、事業者・人事部門・産業医・衛生管理者が役割分担を明確にしながら、過重労働者の健康管理を組織として継続的に行う仕組みのことである。

役割分担の整理

この4者の連携が途切れると、どこかで情報が止まり、リスクを見落とす。特に「人事が面接対象者を把握しているのに産業医に伝わっていない」「産業医が意見を出したが措置の決定が経営者に上がっていない」というボトルネックが起きやすい。

連携ルートのチェックポイント

情報伝達のタイムライン（例）

毎月25日    人事：時間外労働の集計完了
毎月末      人事→産業医：80時間超対象者リストを提供
毎月末      人事→対象者：面接指導申出の通知メール送付
翌月5日まで 産業医と対象者の面接日程確定
翌月15日まで 面接完了・産業医が就業上の措置の意見を事業者へ提出
翌月末      事業者：措置の決定・実施・記録

このタイムラインを明文化し、担当者が変わっても同じフローが回るようにしておくことが重要だ。属人化した運用では、担当者異動の際に引き継ぎが抜けてリスクが顕在化する。

中小企業における産業医の確保

50人未満の事業場では産業医の選任義務はないが、地域の産業保健総合支援センター（全国47か所）を活用すれば、月1回程度の産業医相談を無償で受けることができる。選任義務がないからといって放置するのではなく、外部リソースを積極的に活用することで、最低限の連携体制を作ることが現実的な解だ。

また、近年は複数の中小企業が費用を分担して産業医を共同選任するモデルも広がっている。同業種・同エリアの企業が連携することで、1社あたりの負担を大幅に下げることができる。

よくある質問

Q. 36協定を締結していれば、月100時間超の残業をさせても問題ないか？

いいえ、問題がある。36協定に特別条項を盛り込んでいても、時間外・休日労働の合計が月100時間以上になることは絶対的上限違反となる（労基法第36条第6項）。月100時間未満が条件であり、100時間ちょうども違反に当たる。違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となる。

Q. 月80時間を超えても本人が申出をしなければ医師面接は不要か？

一般の労働者については、本人の申出が面接指導実施の要件だが、事業者には月80時間超の実績を本人に通知して申出を促す義務がある（安衛則第52条の2）。申出を促さずに「申出がなかった」で済ませると、労働者が倒れた際に安全配慮義務違反を問われるリスクがある。通知した事実を記録に残すことが重要だ。

Q. 精神障害の労災認定で事業者が問われるリスクとは？

労災認定（業務起因性の認定）は、事業者の責任の有無を直接決定するものではない。ただし、精神障害の労災認定後に被災者本人または遺族から民事訴訟が提起されるケースは増えており、「適切な過重労働対策を講じていたか」「医師面接の義務を果たしていたか」が争点になる。安全配慮義務違反が認定されると、高額の損害賠償責任を負う可能性がある。

Q. 産業医を選任していない50人未満の事業場はどうすればよいか？

産業保健総合支援センター（都道府県ごとに設置）を活用することが現実的な第一歩だ。産業医の無料相談・産業保健スタッフによる職場訪問・衛生管理者向け研修などのサービスを無償で提供している。自社での選任が難しい場合でも、外部リソースを使って最低限の面接指導体制を整えることが法令対応の観点からも重要だ。

まとめ

過重労働対策で押さえるべき3点をあらためて確認しておきたい。

①上限規制は「月100時間未満」が絶対ライン。特別条項を締結していても超えた瞬間に罰則対象になる。建設業は2024年4月から同じルールが適用済みで、業種を問わず共通の義務になった。

②医師面接は「申出がなければよい」ではない。月80時間超の実績がある者に通知してはじめて義務を果たしたといえる。通知の記録と面接指導の記録（5年保存）が、後になって安全配慮義務の証拠になる。

③中小企業は産業保健総合支援センターを使う。産業医がいないからといって放置するのが最もリスクが高い。無償で使える外部リソースを積極的に活用しながら、まず「労働時間の客観的把握→通知→面接」のフローを作ることが最優先だ。

令和6年度の精神障害支給決定は1,055件と過去最多を更新した。この数字は、対策を後回しにしてきた事業者へのコストが現実化したものでもある。今動くのが、最もコストが低い選択だ。

現場改善に役立つ関連アプリ